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    经过短短一个月左右,大华化工集团的招聘完成,总计招募了2000名工人。在甲醇设备尚未运抵之前,培训就成了主要工作,大华当年拉来的各机构专家与技术骨干轮流上场,还有哈利伯顿的技师当场演示。

    在此期间,三分之二的培训基地宣告完成。大华又组织了数百人,搞了一套智能型题库,总共出了10万道题,覆盖125个工种。题目被存在计算机中,需要的时候就可以调出来,不仅省去了技师们编写材料和考题的时间,而且给工人的升迁指明了方向。

    任何工人到计算机房都可以根据工种和技术等级,随机抽取打印测试题,以随时测试自己的理论水平。培训基地也是敞开了供应废料给他们练手,晚上自己玩,白天则有驻场的技师进行辅导。任何技术工种都是用材料堆出来的,国企通常是在工作期间用好材料堆,看似省钱了,实则浪费甚巨,私企和民企通常是从国企挖人,把材料钱彻底省下来。大华采取了国外常用的方式,用废料堆技术,再废一茬后,才丢弃材料。

    公司也鼓励工人比较水平,再加上差距不小的工资体系,整个基地都覆盖着良好的学习氛围。

    也由不得大家不去学习。

    一级技术职称300元,二级技术职称330元,三级技术职称360元,四级技术职称400元,五级技术职称450元,到六级技术职称500元,全部倍于市场平均薪酬,好的技工和差的技工,薪酬差的如此之多,放在以前,绝对是要受批判的。

    但在1990年,已经没人考虑要去做批判了,即使眼红,也只能在培训基地里拼命的练习,大家都知道这是一个好机会,等到甲醇设备安装以后,再想进行如此系统的培训就必须争取了。

    工人其实是非常需要学习的工种,也是非常需要知识的工作。车床铣床要算角度,钳工的模具钣金要算矩形,电工要算电阻电容,就算是缠一个线圈,也得算出缠多少圈才行。这些计算,如果要熟悉原理,少说得不错的初中知识,普通的高中水平。

    中国特色缘于基础薄弱,建国后的工人数量很少,懂数学和物理的更少,于是研究了很多的土办法,用死记硬背的经验公式以做代替,并一代代的传下来。当年的出版界,就很有一批《机械工人数学》似的出版物,这样的做法是避过了不少的现实问题,但要培养高级技工,土办法就只能期待天才了。

    越发达的国家高级技工的数量越多,是有缘故的。初中以下文化程度的工人,不懂几何和代数,要看懂说明书和图纸都困难,年轻的工人还有机会继续学习,三四十岁以上的工人,要从四则运算起步,难度是相当大的。

    大化工基地的技术含量非常高,即使是购买国外的成套设备,对方也会考察客户的工人水平,如果达不到标准,就必须掏钱进行培训,否则不予供货。这是为了降低他们的维修成本和风险。大华实业在培训基地上花的钱,完全可以从订货中节省出来。

    前提是培训卓有成效。

    在工人们训练和自我训练的当口,大华实业集团继续改组成更具现代化的企业公司。采购审查委员会被分割成采购委员会和审查委员会两部分,并由采购部门进行具体的采购和信息收集。全集团供应链改善后,杜绝了债务降低成本的同时,还控制了产品质量。首先受惠的就是动力机厂和大华燃气公司。

    大华实验室内部的科学进度审查委员会被提升为集团直属部门,开始学习nih的审批制度,组织了简单的同行评议流程。全部由科学家组成的评议会,中期进度审查,结案审查和评价审查都得以完善,无法达到要求的项目被削减资金和补助,不能产生效益的项目也有被砍之虞,稍稍有些放松的实验室,再度紧张起来。

    此外,一线工人的比例持续增加,减少的管理人员,要么下到基层去工作,要么到培训基地去,若有不愿意的,就自请离开。

    离开的人很少,却是大华实业第一次成规模的清退人员,而且是往昔的管理层,仅仅这点,就引起了不少的争议。

    苏城巍然不动,继续整合内部。在现在的情形下,资金和利润是相对确定的,要想拥有台塑一样的竞争力,这是唯一途径。

    也许是中文系的基因作怪,苏城在闲暇之余,会将整合过程撰写下来,自己读自己改,发觉问题就进行标注,然后再在战略部和董事局的会议上进行讨论。

    每当一项整合内容被确定下来,能够予以实施,苏城就会形成文字,然后发表到报纸和杂志中去。

    如果说,《大华实业推行ci》尚有跟风之嫌,不能引起企业界的重视,《大华实业集团整合概述》,《大华实业集团科研... -->>

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